黨的十八大明確提出要“倡導(dǎo)富強、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀”。將“三個倡導(dǎo)”作為培育和踐行社會主義核心價值觀的主要內(nèi)容，是黨在國家主流意識形態(tài)建設(shè)上作出的新部署，體現(xiàn)了我們黨在價值建設(shè)上的高度自覺和強大自信。
    一、企業(yè)培育和踐行社會主義核心價值觀是提升核心競爭力的現(xiàn)實需要
    當(dāng)前廣大企業(yè)在自己的發(fā)展和運行中，對社會主義核心價值觀的培育和踐行的影響是正面的，在市場競爭壓力之下企業(yè)堅守公平和誠信，迸發(fā)的法律意識、效率意識和創(chuàng)新意識，成為社會主義核心價值觀培育的重要來源。但我們同時也應(yīng)看到，在經(jīng)濟活動中，一些企業(yè)割裂經(jīng)濟效益和社會效益的關(guān)系，片面追求短暫的經(jīng)濟效益，甚至為了經(jīng)濟效益不惜損害國家的利益和民眾的生命健康，如“速成雞”、“三聚氰胺事件”等。以犧牲道德和消費者利益來換取短暫的利潤，只能是“搬起石頭砸自己的腳”，最終必然會付出企業(yè)衰敗甚至滅亡的代價。
    而要增強企業(yè)的市場競爭力，關(guān)鍵還是要以自己持之以恒的先進企業(yè)文化為指引，用以一貫之的價值觀作支撐，在自覺培育和踐行社會主義核心價值觀上下功夫。由于目前我國民營企業(yè)還處在兩種經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型期和價值觀的變換期。一方面，在計劃經(jīng)濟體制下所形成的價值觀念，仍以強大的“慣性”影響著人們；另一方面，在市場經(jīng)濟中所產(chǎn)生的新的價值觀念，對人們的思想和行為也產(chǎn)生著越來越明顯的影響。由于受市場經(jīng)濟負面效應(yīng)的影響，員工的價值觀念也出現(xiàn)了一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)在：重經(jīng)濟輕政治；重物質(zhì)輕精神；重索取輕責(zé)任；重自己輕別人；重個性輕共性。這種價值選擇反映出員工在勞動動機、利益分配、榜樣追求、價值取向、文化品位等方面變得偏重于實際，趨利性和個性化的傾向存在于相當(dāng)一部分人中，并帶有一定的誘惑力。這種價值取向一旦形成“氣候”，對企業(yè)的各項工作將產(chǎn)生極大的消極作用和離心作用。
    培育和發(fā)展一批具有國際競爭力的民營企業(yè)是黨中央、國務(wù)院提出的一項戰(zhàn)略任務(wù)。經(jīng)過多年改革和發(fā)展，民營企業(yè)的市場競爭力明顯增強，在激烈的市場競爭中雖然已經(jīng)涌現(xiàn)出一批具有相當(dāng)規(guī)模和實力的大公司大集團，但在經(jīng)營規(guī)模、贏利能力、創(chuàng)新能力、體制機制等方面與國際跨國公司相比差距很大。隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，民營企業(yè)面臨著國際跨國公司和國有企業(yè)的雙重競爭壓力，打造企業(yè)核心競爭力成為參與競爭的必然選擇。美國蘭德公司和麥肯錫公司對全球經(jīng)濟增長最快的30家公司進行跟蹤考察后，得出了這樣一個結(jié)論：“世界500強勝出其它公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑借企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。”而文化的力量，從根本上說，就是凝結(jié)其中的核心價值觀的影響力、吸引力和感召力。從這個意義上說，文化軟實力的比拼，本質(zhì)上就是其所代表的核心價值觀的比拼。因此，要增強企業(yè)的核心競爭力，關(guān)鍵還是要以自己持之以恒的先進企業(yè)文化為指引，用一以貫之的價值觀作支撐，在自覺培育和踐行社會主義核心價值觀上下功夫。
    二、企業(yè)培育和踐行社會主義核心價值觀必須找到切實可行的現(xiàn)實路徑
    社會主義核心價值觀蘊含著人們對世界、人生、社會等一系列重大問題的價值共識，深刻影響著每個社會成員的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范。就企業(yè)來說，社會主義核心價值觀不僅是一種理論形態(tài)，更是一種能夠讓企業(yè)員工同心同德的價值指引。目前我司在培育和踐行社會主義核心價值觀已經(jīng)取得成功并產(chǎn)生顯著的成效。如大力弘揚“五個特別”的創(chuàng)業(yè)精神和開拓奉獻、敢為人先、攻堅克難精神以及“現(xiàn)代、專業(yè)、友好、領(lǐng)先“核心價值理念等，這些企業(yè)精神和企業(yè)核心價值觀已經(jīng)成為民族精神和時代精神的重要組成部分，并凝結(jié)在社會主義核心價值觀之中，成為激勵企業(yè)做大做強、推動我國經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的核心力量。
    十八大關(guān)于“三個倡導(dǎo)”的明確提出，為民營企業(yè)培育社會主義核心價值觀指明了前進方向，現(xiàn)行企業(yè)立法的發(fā)展與完善，為企業(yè)內(nèi)化社會主義核心價值觀提供了制度保障與強大動力。企業(yè)必須結(jié)合自身的運營實際，主動探求社會主義核心價值觀向企業(yè)內(nèi)化的渠道，注重找到主流意識形態(tài)向企業(yè)沉淀和企業(yè)價值觀向上提升的現(xiàn)實通路，通過企業(yè)和社會的上下互動，凝練提升，探索出一條符合企業(yè)實際的社會主義核心價值觀培育路徑。因此，企業(yè)培育和踐行社會主義核心價值觀，不能僅僅停留在理論建設(shè)層面，而應(yīng)該運用普及教育、社會實踐和企業(yè)核心價值觀傳播等多種方式，實現(xiàn)核心價值觀從理論形態(tài)向企業(yè)員工心理形態(tài)的轉(zhuǎn)變，使其成為員工的自覺意識和行為共識。踐行的前提是認同。
    將踐行社會主義核心價值觀的理論形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的管理核心行為，并與員工自我教育結(jié)合進行研究，許多中外學(xué)者都做出過努力。
    在當(dāng)今新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)中知識豐富、思維活躍、活動空間廣泛、自主意識不斷增強的成員越來越多，在此基礎(chǔ)上開展自我教育活動，應(yīng)該說是最經(jīng)濟、最有效的培育和踐行社會主義核心價值觀的企業(yè)管理行為。
    著名社會心理學(xué)家勒溫認為，人的行為主要取決于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用，人的行為是人與其所在的環(huán)境相互作用的函數(shù)，個體需要在人的行為中起著很大的作用。
    馬斯洛把人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次，自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要，是一種創(chuàng)造的需要，是自我教育的需要，當(dāng)然也是企業(yè)成員進行自我教育、自我超越的內(nèi)在動力。
    自我實現(xiàn)需要可促使企業(yè)成員的自我教育行動更加自覺、更有目的、更有計劃和更有信心，從而保證自我教育行動的有效達成。能否促使企業(yè)成員產(chǎn)生強烈的自我實現(xiàn)需求感，就成為保證企業(yè)成員自我教育目的實現(xiàn)的關(guān)鍵。
    自我效能感是美國心理學(xué)家班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論中一個核心概念，主要指個體對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受。班杜拉認為，個體的自我效能感通過自我認知過程、自我選擇過程、自我體驗過程等三個環(huán)節(jié)激發(fā)人潛在的自我，開發(fā)和促進人的自我教育，進而達到自我實現(xiàn)的目的。企業(yè)成員要實現(xiàn)的自我，其實就是社會中的自我，也即馬克思所說的“全面發(fā)展”的人的自我。
    因此，在具體管理過程中，企業(yè)成員強烈的自我效能感和強烈的“全面發(fā)展”的需要對企業(yè)成員自我教育的發(fā)生、發(fā)展將產(chǎn)生重大的促進作用，也對培育和踐行社會主義核心價值觀及對企業(yè)績效的實現(xiàn)、企業(yè)目標(biāo)的達成產(chǎn)生重大的影響。
    推動個體進行自我教育的內(nèi)部動力是現(xiàn)實自我與理想自我的矛盾。這一矛盾激起個體內(nèi)心沖突，推動個體去否定、改進和提高現(xiàn)實自我，并努力促成現(xiàn)實自我向理想自我轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)理想自我，從而更好地踐行社會主義核心價值觀，并最終實現(xiàn)企業(yè)的核心價值目標(biāo)。
    企業(yè)成員絕大多數(shù)都已臻人生自我發(fā)展的成熟階段，他們都在不同程度地主動探索人生，通過積極的探索來獲得自我同一感，防止同一性混亂。自我同一性的實質(zhì)就是現(xiàn)實自我和理想自我的同一。如果企業(yè)成員能形成積極的自我同一性，那么他就會感到快樂、自信，感受人生之美好；反之，就會形成社會或所在企業(yè)不予承認、很難接納的角色。
    自我同一性由精神分析學(xué)家埃里克森提出。這一概念重視主觀的意識體驗，強調(diào)的是“自我同一性感覺”。自我同一性的確立，意味著個體對自身有充分的了解，能夠?qū)ψ约旱睦硐肱c價值觀念以及對未來自我的發(fā)展做出自己的思考。員工進入企業(yè)后就開始了將現(xiàn)實自我與理想自我整合統(tǒng)一的探索，這一整合統(tǒng)一過程就是自我同一性的確立過程，也是企業(yè)成員自我教育動力機制生發(fā)的結(jié)果。
    下面我淺談員工自我教育的幾種方式：自我反思與評價是員工進行自我教育的主要方法。從本質(zhì)上說，反思與評價是一種發(fā)自內(nèi)心的自覺活動，是一種積極的自我意識形式，是主體我對客體我的反省。它表現(xiàn)為兩種運動狀態(tài)，一種是自我認識和自我體驗狀態(tài)，一種是深入到自我內(nèi)心，是自己對自己的思想道德評判。
    當(dāng)然，我們也必須辯證地看待反思與評價的方法。一方面，這一方法的確構(gòu)成企業(yè)成員自我教育的認識前提，是自我教育主體的一種自覺地規(guī)范自己的愿望和沖動，離開了這個愿望和沖動，自我教育就不可能實現(xiàn)；但另一方面，僅有反思與評價還是不夠的，它只是為企業(yè)成員自我教育的實現(xiàn)提供了一種可能性。
    因此，企業(yè)踐行社會主義核心價值觀的關(guān)鍵在于企業(yè)管理層和員工要高度認知認同社會主義核心價值觀的基本思想、理念和精神。為此，我們應(yīng)該認識到，任何理念都不是自發(fā)生成的，它需要經(jīng)過教育引導(dǎo)，方能認知認同。因此，在企業(yè)的踐行實際中，就有必要進一步強化教育引導(dǎo)，通過豐富宣傳教育手段，達到增進認知認同的效果。同時，在實踐中強化以企業(yè)員工為本，緊貼企業(yè)員工的現(xiàn)實生活需求，把社會主義核心價值觀融入企業(yè)生產(chǎn)生活實際中，并最終通過踐行的制度化建設(shè)、法制化建設(shè)，形成企業(yè)全體員工主動培育社會主義核心價值觀的良好氛圍。
    三、企業(yè)培育和踐行社會主義核心價值觀必須在凝聚員工合力上取得實效
    十八大關(guān)于“三個倡導(dǎo)”的提出，只是為培育和踐行社會主義核心價值觀提供了基本范疇，明確了提煉、概括社會主義核心價值觀的基本原則，它以倡導(dǎo)的方式提出，本身就表明這是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，為國有企業(yè)進一步研究討論、提煉概括更為簡潔、更為有力的社會主義核心價值觀留下了空間。因此，大力培育和踐行會主義核心價值觀，就必須倡導(dǎo)企業(yè)主題價值觀、造就良好的企業(yè)風(fēng)氣，凝聚人心、提升境界、激發(fā)活力，形成與社會主義核心價值體系相適應(yīng)的良好企業(yè)風(fēng)尚與和諧的人際關(guān)系，使之人人皆知、人人踐行，在企業(yè)形成知榮辱、講正氣、促和諧的風(fēng)尚，打牢社會主義價值核心價值觀的基礎(chǔ)。
    第一，要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的核心工作就是總結(jié)提煉并不斷完善企業(yè)價值理念。企業(yè)價值理念包含的內(nèi)容很多，是企業(yè)核心價值觀在不同職能部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)等方面的具體表現(xiàn)。一方面以這些企業(yè)價值理念為核心，不斷總結(jié)形成經(jīng)營文化、安全文化、服務(wù)文化、人才文化、學(xué)習(xí)文化等企業(yè)文化體系；另一方面，大力加強員工文化陣地建設(shè)，逐步把這一系列的企業(yè)文化體系通過員工群體的文化活動等多種方式和載體加以推廣和實施。
    第二，進一步完善企業(yè)制度建設(shè)。企業(yè)制度是企業(yè)價值理念的具體反映，企業(yè)制度建設(shè)是企業(yè)核心價值觀最終發(fā)揮管理作用的直接表現(xiàn)。要把企業(yè)核心價值觀與企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新相結(jié)合，制度剛性與管理人性化相結(jié)合，實現(xiàn)制度與文化理念的對接，把企業(yè)精神、經(jīng)營理念與核心價值觀內(nèi)化為廣大員工的動力和自覺行動，滲透到管理過程的細節(jié)之中，逐步建立系統(tǒng)規(guī)范的管理體系，有效地規(guī)范管理行為，增強執(zhí)行制度的軟性約束力，促進企業(yè)管理升級。
    第三，領(lǐng)導(dǎo)干部要積極倡導(dǎo)和推行。 一方面領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)率先示范。在當(dāng)前多元價值觀并存的情況下，員工更加看重領(lǐng)導(dǎo)干部自身的人格和形象，領(lǐng)導(dǎo)干部要以黨的宗旨校正自己的價值取向，清正廉潔，嚴(yán)于律己，這樣不僅能獲得員工的信賴，而且可以使價值觀教育更加真實可信有效。另一方面，企業(yè)要注意發(fā)揮榜樣力量。企業(yè)在長期的歷史發(fā)展中積累了豐富的文化底蘊和培育形成了先進的企業(yè)精神，不僅涌現(xiàn)出一大批勞動模范，而且造就了一大批高層次的科技人才和優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，企業(yè)應(yīng)繼承這些優(yōu)良的企業(yè)精神傳統(tǒng)并將其發(fā)揚光大。
    對此，我不得不提在企業(yè)管理中領(lǐng)導(dǎo)者意志與組織文化對于培育和踐行社會主義核心價值觀的重大意義。
組織文化對于培育和踐行社會主義核心價值觀及企業(yè)保持高效運轉(zhuǎn)具有非常重要的意義，它是凌駕于規(guī)章制度、營銷策略、組織架構(gòu)、人力資源等等之上客觀存在的，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者價值觀和人生觀的具體化與升華。它必須體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀，企業(yè)家精神、或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等等，必須適應(yīng)外在環(huán)境的變化，并根據(jù)時代的發(fā)展而發(fā)展。
    成功的組織領(lǐng)導(dǎo)者，善于將自己的意愿通過人性化的管理制度內(nèi)化到組織文化之中。然而，在我國當(dāng)下的管理實踐中，普遍存在著一種疲于奔命的壓迫式管理，企業(yè)家們不斷地布道，試圖建立企業(yè)的理念和價值觀，不斷地理論化自己獨有的經(jīng)營方法。但企業(yè)員工是否能內(nèi)化吸收他們的價值觀，且在多大程度上能實踐管理者的經(jīng)營理念，卻是一直困擾老板們的迷思。因此，如何在企業(yè)運營層面讓組織成員都能體驗到企業(yè)家的管理理念和價值觀，依然是個難題。
    瑞典電器設(shè)備制造公司伊萊克斯曾是一個工程導(dǎo)向的重型制造廠，后來，公司希望轉(zhuǎn)變成一個創(chuàng)新的、以設(shè)計為驅(qū)動的企業(yè)。公司主管意識到，企業(yè)要獲得新生，必須改變整個企業(yè)對于一個產(chǎn)品誕生過程的認識，而現(xiàn)存的企業(yè)文化并非公司上層管理者所想要的，因此必須來一次大手術(shù)。
    在公司新文化模式確定之后，對于那些沉迷于舊組織文化的人，公司主管會給予告誡；而對那些反對改變且不適應(yīng)新組織文化者，則會給予嚴(yán)厲的指責(zé)，直至清除。海爾特森認為，如果在這些人身上繼續(xù)花時間，就降低整個組織文化變遷的進程速度，因為企業(yè)尋求的是一個全新的組織文化革命，而不是改進。
    企業(yè)的各種管理條例，規(guī)章制度，是企業(yè)的“規(guī)則文化”。與“規(guī)則文化”相對應(yīng)的是，老板與員工的相處方式，員工之間的互動，員工對老板的認識，對企業(yè)的期望等等，這些則是企業(yè)的“非規(guī)則文化”。明智的管理者要做的就是讓企業(yè)的規(guī)則文化能夠涵蓋企業(yè)的非規(guī)則文化，而讓企業(yè)的非規(guī)則文化反映出企業(yè)的規(guī)則文化。換句話說，只有讓管理者的價值觀與組織成員的實際工作相適應(yīng)，才能形成合理的組織文化，從而真正意義上踐行社會主義核心價值觀，并最終提高企業(yè)管理效率。
    以富士康為例，該企業(yè)高層主管本身具有濃厚的工商業(yè)文化背景，而流水線上的員工大多是有著農(nóng)業(yè)社會和生活背景的新一代農(nóng)民工，他們與管理者的相互需求停留在經(jīng)濟利益相互滿足的層面。然而，兩者的矛盾則是天然不可調(diào)和的，來自鄉(xiāng)村的農(nóng)民工大多成長于農(nóng)耕文化的背景下，他們習(xí)慣了日出而做日落而休的工作方式，在勞動過程中比較自由，缺乏嚴(yán)密的管理和約束。而富士康明顯缺乏對員工的文化背景的把握，簡單地采取準(zhǔn)軍事化管理方式，要求其員工嚴(yán)格遵循制度、規(guī)則和一成不變的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，工作的回報僅僅能滿足員工基本的物質(zhì)需求，這使得朝氣蓬勃的年輕人對這種生活產(chǎn)生了質(zhì)疑。
    組織文化是可以且需要管理的，當(dāng)組織文化系統(tǒng)出現(xiàn)了問題和矛盾時，領(lǐng)導(dǎo)者就要善于把握并引導(dǎo)企業(yè)文化的改變。在人類學(xué)家看來，組織文化變遷是一種新文化模式的形成，也是一種新思想體系的建立過程，是一種積極主動的互動和改變，而不是被動的轉(zhuǎn)變。
    當(dāng)下國內(nèi)的企業(yè)普遍采用西方理性人和激勵機制理論下衍生的管理理念，與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者的志向和自身價值觀卻無法通過這些管理方法和管理制度傳達給員工。這種現(xiàn)象表明，我國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還不善于通過自己的意志和在企業(yè)中的角色，來建立屬于自己的組織文化。
    我們在描述企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對組織文化變革的作用時，不妨以薩滿祭司在其社區(qū)組織文化改變過程的作用為例，將其角色扮演及功能對企業(yè)主管引領(lǐng)組織文化變革的啟示做一系統(tǒng)的分析。
    在薩滿文化中，薩滿儀式有著非常重要的文化變革功能，薩滿祭司通過對儀式過程的操控而使群體認為其是先知先覺者。同時, 薩滿祭司還依靠自己在群體里的領(lǐng)導(dǎo)角色，以及其自身對政治、經(jīng)濟的控制力，而將自己的角色擴張成為文化變革的主導(dǎo)力量。
    薩滿祭司在組織文化變革中的職能有三：第一是文化創(chuàng)新功能，主要是創(chuàng)造一種新的文化體系；第二是解決群體認同困境功能，根據(jù)不同的變革對象，將變革策略區(qū)分開來；第三是社會重組功能，重組可以促成新舊文化價值的再合成以適應(yīng)其在新環(huán)境中的身份。
    借鑒薩滿祭司的角色作用，我們可以將管理者對組織文化變革的職能概括為以下幾點：首先，在文化失去調(diào)節(jié)作用后的一段時期，管理者要根據(jù)外部變化及時與員工溝通交流，以便讓組織成員認清自身存在的問題和組織的新目標(biāo)，弄清楚現(xiàn)存組織文化的期望及將要發(fā)生的改變；其次，通過溝通，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者善于指導(dǎo)自己的追隨者重溫企業(yè)創(chuàng)始過程及其成功的經(jīng)驗，這有助于組織成員對企業(yè)文化發(fā)展形成過程的理解，同時重新認識企業(yè)的舊文化；第三，領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會組織并發(fā)揮團隊的作用，來克服某些抵制變革者所造成的阻力；第四，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過將文化變革行為常規(guī)化，而使企業(yè)成為一個在經(jīng)濟、社會和政治上能適應(yīng)多種多樣制度的組織，持續(xù)更新和穩(wěn)固組織文化。
    領(lǐng)導(dǎo)者對組織文化的變革可以分為五個不同的階段。第一階段是損毀階段，在此期間，要促使員工得出需要變革當(dāng)前組織文化的結(jié)論。第二階段是集體參與階段，管理者必須設(shè)法在這期間讓組織成員參與文化變革過程。文化的轉(zhuǎn)變需要全體組織成員參與、互通、融入和對話交流。第三階段是個適應(yīng)過程，其目標(biāo)是為了整理、安排和擴散那些浮現(xiàn)出來的支撐新文化的理念和價值觀。在這三個階段中所形成的管理團隊，必須是負責(zé)任且獨立的，在日常的體系中實踐自己的管理理念。第四階段是正式出臺的階段，新發(fā)展起來的文化系統(tǒng)，必須和組織里的日常事務(wù)相適應(yīng)。管理層和組織成員一起實踐其價值，且有必要假以時日去適應(yīng)和再塑造新的文化系統(tǒng)。最后，在第五階段中創(chuàng)造一項可持久的運營管理方式。組織需要回到穩(wěn)定狀態(tài)，它必須利用組織成員對組織文化的理解，來控制組織自身發(fā)展。因此，管理者不僅要有足夠的策略來控制變化，且要保證其所用策略能夠帶來可持續(xù)的運營管理方式。
    第四，要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢。在提升員工思想素質(zhì)、培養(yǎng)員工良好行為習(xí)慣的基礎(chǔ)上，加強形勢政策教育，努力做好黨和企業(yè)方針政策以及社會和企業(yè)熱點難點問題的宣傳解釋工作，使人們在學(xué)習(xí)中自覺跟上形勢的發(fā)展，提高思想認識。同時，要開展科學(xué)理論和先進文化的教育，大力進行企業(yè)精神和文化理念的宣貫，促使以科學(xué)的價值觀和道德規(guī)范引導(dǎo)員工，使之解放思想，更新觀念，為企業(yè)主體價值觀樹立打下良好的基礎(chǔ)，使之成為員工思想的主旋律。
    大力培育和踐行社會主義核心價值觀，建設(shè)符合企業(yè)實際的主體價值體系，建立科學(xué)的、健康的企業(yè)主體價值觀將引導(dǎo)企業(yè)員工成為一代高素質(zhì)，高品質(zhì)，具有創(chuàng)新精神和奉獻精神的新型人才，這是建設(shè)國際一流民營煤制氣企業(yè)的有力保證。